温良、低调、工作狂、专注、谨慎、善于分析，这是人们对苹果公司新任首席执行官的点评，自乔布斯辞去苹果公司CEO职位后，他的继任便迅速成为了各界关注的焦点。北京时间9月9日，苹果公司的员工们收到了一封来自新任首席执行官蒂姆·库克(TimothyD.Cook)的电子邮件。邮件表示苹果公司已启动一项慈善捐款补贴计划，每名员工每年最多可补贴1万美元。

这项计划无疑将产生数百万美元的捐款，员工们也觉得这个慷慨的举动甚好。

然而，每位员工都知道，这种事情绝对不会发生在乔布斯时代。

刚刚辞职不过三周的乔布斯，虽然对慈善事业相当关注，但却很低调，从未公开鼓励员工这样做。而与他性格颇为互补的库克，如今却大方地向世界宣布了苹果的新动向。

很多人认为，这是库克“反乔”的第一步。

在后乔布斯时代，这位新任CEO将如何领导改变世界的“第三个苹果”，全世界都已擦亮了眼睛。

运营苹果13年

2011年8月25日，苹果公司首席执行官史蒂夫·乔布斯宣布辞职。他的离去，宣告了一个时代的终结。

当全球苹果迷和乔布斯迷们扼腕唏嘘、追忆天才往事时，一位灰发黑衣、脚蹬耐克、带着美国南方口音的中年男子低调地走马上任。

面对全球观众，他郑重地说：苹果不会改变。

很多人认得他，蒂姆·库克，曾出现在Mac发布会上，曾是苹果的首席运营官，曾三度在乔布斯病重时受命全权代理苹果公司事务。

沉着、低调、稳重、温和，是媒体对库克的评价。

如今，面对乔布斯离去后的闪亮光环和巨大压力，库克依然一如既往。在他看来，把事情处理好才是信仰。

13年前，刚刚重返苹果公司的乔布斯选择了库克。

在加盟苹果之前，库克刚从In-

telligentElectronics公司转入康柏公司半年。在康柏公司，他担任负责材料采购和存货管理的副总裁，此前，库克曾在IBM公司供职长达12年，负责个人电脑部门在北美和拉美的制造和分销运作。

1998年年初，库克正式出任苹果公司全球运营部门高级副总裁。当时，苹果公司正处在低谷：产品价格远高于竞争对手，性能也较差；库存庞大、制造部门效率低下。1997年，公司亏损10多亿美元。

面对这样的情况，认为库存就是魔鬼的库克首先着手降低公司库存量。他将苹果的零部件供应商尽量设在苹果工厂附近；同时，他关闭使公司陷入困境的海外公司，把业务外包出去，以提高产品质量。

库克的努力在年内就见了成效。

截至1998年9月25日，苹果公司只维持着6天的库存量，相当于7800万美元的商品价值，上一年的同期数据为31天的库存量和4.37亿美元的商品价值。到1999年年底，库克就进一步将此数字降低为2天和2000万美元。

库存量的大幅降低必然导致整个产品线利润的攀升。1998年，苹果公司的毛利润从前一年的19%上升至25%，到2010年已达39.4%。

这些数字，让库克出色的运营天赋被乔布斯所认可，也让苹果公司获得了与戴尔相提并论的库存管理效率，同时也让库克在苹果公司的地位稳步上升。

2000年，乔布斯把全球电脑销售和客户支持部门交由库克负责；2004年，库克又被任命为Mac部门主管；2005年，库克升为首席运营官，负责苹果公司的全球销售与运营，成为乔布斯的副手。

库克关注细节，要求严格。曾有人评论说：库克的南方口音和绅士风度打消了下属的压抑感，他从来不会提高嗓门大声说话，但他固有的紧锁的眉头，以及长时间的令人不安的凝视，又让人感到他是一个严厉的主管。

当需要得到一个满意的答案时，库克虽不像乔布斯那样，总是不停咆哮，而是严厉地盯着对方。一位苹果公司前高管曾回忆：他(库克)不是一个容易激动的家伙，但大家知道什么时候他对我们感到不满意了。如果没有完成任务，是糊弄不过去的。

库克还坚持由公司自己训练销售人员，替换经销门店雇用人员。这个做法，成了苹果零售店的开路先锋，并直接衍生出如今遍布全球的300多家苹果零售店。

在短短的13年间，库克用出色的表现证明了自己的天赋与才华。他协助乔布斯，一起推出了iPod、

iPhone、iPad、Mac等一系列产品，彻底颠覆了个人电脑、音乐、电影和手机四大行业的市场格局，使苹果公司变成了最出色的公司，变成了继亚当夏娃偷吃的苹果和砸到牛顿的苹果之后、第三个改变世界的苹果。

一位与库克共事的员工称：库克不仅清楚自己做的每一件事，也很清楚你做的每一件事。

我只会做我自己

成为乔布斯继任者时，人们对蒂姆·库克的评价是：他唯一的缺点就是他不是史蒂夫·乔布斯。

8月底正式成为苹果CEO之后，库克每天都会收到大量邮件。而库克也继承了苹果公司前任CEO的优秀传统，偶尔会给粉丝或者用户简短回复。

在网上，一位来自库克母校奥本大学的粉丝在邮件中提到了该大学著名的战斗口号WarEagle，库克的回复是：WarEagleforever。这足以让人相信，CEO的回复绝非系统自动。

人们无法对库克和乔布斯进行比较，因为二人性格迥异。乔布斯性情暴躁，咄咄逼人，酷爱说服；而库克则性情沉稳，说话温和，沉着冷静。

这样的差异，使二人之间形成了一种奇妙而完美的互补合作关系。有苹果公司前高管说，库克专注于乔布斯不甚了解的领域，因此，二人几乎从来没有产生过分歧。

乔布斯与库克的交集始于1997年。根据库克自己的回忆，他们一见面就喜欢上了对方。

当时，苹果前首席运营官詹姆斯·麦克鲁尼离开后，重返苹果公司不久的乔布斯四处寻觅合适人选。根据当时《华尔街日报》的描述，乔布斯以其典型的粗暴方式拒绝了好几位求职者，甚至有一次面谈未终就拂袖而去。

随后，乔布斯通过猎头找到库克面谈。乔布斯回忆：这项工作整整持续了9个月，直到找到蒂姆·库克。在他加盟苹果以后，我们从根本上改变了个人电脑业务的供应流程。

当时，苹果公司正值低谷，而库克任职的康柏公司则如日中天。因此，当库克冒着风险，带着自己的全部财产加盟苹果公司后，他的朋友们几乎全部反对。

如今看来，昔日的这场赌局，库克赢了。根据ThomsonFinancial的资料统计，库克已经出售了价值1.13亿美元的苹果股票；去年，他的薪金高达120万美元。而从2005年，他就是苹果公司薪酬最高的高管。

乔布斯给予库克的评价也极高：蒂姆·库克是我迄今招来的最好的员工。

2010年5月在母校奥本大学发表演讲时，库克揭开了加盟苹果的谜底。

他说：我与乔布斯的会面不到5分钟，就抛弃了所有那些警告和逻辑。库克觉得，加入苹果公司，和天才一起工作，共同让一家伟大的公司复活，是他有生以来作出的最重要的决定。他说：我听从了我的直觉。

相信直觉，是库克作判断时的关键参数之一，而他本人似乎亦乐意承认这一点。

很多熟悉库克和乔布斯的人都说，二人个性上的差异确保了他们形成稳健的工作关系。对于和库克共事的人，库克沉静的姿态和从容的作风，对苹果这家充斥着爱敲桌子和步履匆匆的人员来说，无疑是一种缓和力量。

苹果公司一名经理曾说：库克在经营苹果公司，而且他已经经营公司很久了。乔布斯是公司的门面，并且积极参与了产品研发，但库克才是将所有设计变成厚厚的、一叠叠钞票的人。

乔布斯辞职后，之前似乎一直乐于在幕后奋斗的二把手库克终于被推上了舞台。虽没有乔布斯偶像般的魅力，但这并不等于他不会成为一位顶尖的首席执行官。

库克与乔布斯有着一个共同点：争强好胜。库克在康柏工作时的上司格雷格·佩特什说：他干事情不为名，不为钱，不为自尊，而是为了赢。

在一封发给库克的邮件中，名叫BenGold的发信人写道：不要做乔布斯，做你自己。没想到，三个半小时之后，Ben就收到了库克的回信：放心吧，我只会做我自己。

全球最有影响力的Gay

库克今年51岁，单身，工作狂，运动狂。

每天早上4点半，库克起床工作，收发邮件；5点，他就冲到了健身房，通常是慢跑或骑单车。他是连续7届环法自行车赛冠军兰斯·阿姆斯特朗的崇拜者，库克还特意将自己灰白的头发理成了阿姆斯特朗的发型。

在他的办公室和家里，都张贴着奥本大学老虎队的大事记，这是他母校的橄榄球队，他甚为关注。不加班的时间，库克几乎都用在了健身和运动上。

库克总是穿一双耐克鞋，理由很简单，他是耐克公司的董事会成员。

而工作，是库克始终放于首位的。

苹果公司的员工们都知道，库克几乎每天都是第一个到公司，又是最后一个离开。库克还坚持在星期天晚上给下属开电话会议，为星期一的会议做准备。在IBM工作时，他就曾主动要求在圣诞节和新年加班，同时希望其他人也能如此。

有一次在苹果加州总部开会时，库克谈到亚洲存在的问题时说：这太糟了，应该有人到中国去推动这个问题。会议进行半小时后，他看到自己的助手萨比赫·卡恩还在身边，突然严肃地问：你怎么还在这里？卡恩顿悟，只得马上起身，连衣服都没有换，就开车直奔机场，买机票飞往中国。

与库克一起开会很容易让人崩溃，因为他不留情面。

曾在苹果公司工作过的一位管理人员说：看到他会让人崩溃。他会问他明知道你回答不了的问题，而且不停地问。这可不是好玩的，真的不好玩。而且，库克在讲话时，常出现令人不安的长时间的停顿。停顿中能听到的，只有他撕开能量棒包装纸的声音他爱吃这种零食补充体力。

与乔布斯相同的经历是库克也曾与死神擦身而过。1996年，库克被医生告知自己患了多发性硬化疾病，这种疾病会使中枢神经慢性退化。尔后，被确认为误诊。

但这件事情对库克触动很大，他说：你看世界的方式就不一样了。而这也成为激发库克热爱自行车运动的主因。

1960年，库克出生于美国亚拉巴马州小镇罗伯茨代尔。父亲是造船厂工人，母亲是家庭主妇，库克在三兄弟中排行老二。当年的邻居们称，库克的全家人都很友善。

在奥本大学，库克主修工业工程；1988年又获得杜克大学工商管理学硕士学位，随即进入IT行业。

除了挂着偶像鲍勃·迪伦的海报，在库克位于苹果公司总部的办公室里，还挂着曾任美国司法部长、在竞选总统时遇刺身亡的罗伯特·肯尼迪的照片。对于罗伯特·肯尼迪甘愿站在哥哥肯尼迪总统阴影里做自己认为正确的事情的信条，库克十分钦佩。

人们不禁会猜测，库克是否将会把这些都带入苹果公司的宇宙飞船新总部中去。

库克性格有些内向，不爱社交活动。他的一位大学同班同学曾说：库克并不喜欢社交，从来不对其他人感兴趣。我喜欢拥抱别人，但从来没有想过要拥抱库克。

2011年，库克登上了美国知名同性恋杂志《OutMagazine》年度50强同性恋者的首位，成为硅谷乃至全世界最有影响力的同性恋者。

很多人觉得，库克没必要出柜(公开自己的同性恋取向)，因为其性取向和其在苹果公司的成就并不相干。有媒体报道称：库克是个工作狂，他干起活来就像个机器，只认得系统和程序，他用自己的行动证明，同性恋已不再是职业的瓶颈。

在加入苹果公司时，库克将自己及其全部财产做了赌注。然而，这并不意味着他对财政是慷慨的。

有趣的是，自从库克因为加入苹果而搬到加利福尼亚后，他就在PaloAlto的小镇上租了房子，等着硅谷房价下跌后再买房。然而，从那之后，硅谷的房价就再也没跌过。

(本文来源：法治周末)

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以后不干这事了，dz既然已经变化的无比复杂我就敬而远之就好了；闲的无聊去学习好了，干嘛想要折腾程序。

目前数据库都在，但uc已经破坏了，预计没心情钻研-_-

好在你们并没有在这个附带论坛上浪费什么太多的青春。我也是。

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幸福的公司都是相似的，不幸的公司各有各的不幸。

幸福的公司神马样？

当我们描绘某某所在的公司是幸福的，我们总是兴奋莫名。一般来说可能会包括几个方面：

• 高薪：高出一般水平2倍左右的高薪，一般足以让人羡慕到死；
• 轻闲：通常会说“我的工作可以在半天内处理完，其他是一些战略问题”的人，也会各种被嫉妒；
• 支持：接着上面一条，一般要思考战略问题的人，总要有人来处理那些表格、文档、安排等等；
• 福利：公司包公积金有木有！怀孕报销十万有木有！只报销手机费、油费的都不好意思打招呼！

不不，这里没有跑题。

不幸的又在哪点上？

最近看到很多不同的公司HR会抱怨，自己其实也感同身受：企业的名气不大，所在的领域狭窄，提供的薪水没有竞争力，看不到方向等等。这些在我上一家企业，独立做招聘的时候都经历过。

对于前面的几条，我的观点一直都是，假如没有股票，老板可千万不能要求员工拿着微薄的薪水拼命干活。无论是对于创业企业还是成熟企业，此等做法的结果我看到过，无非是离心离德。而至于最后一条，我倒是觉得完全可以解决——那就是让HR先看到方向与希望。

HR要先看到方向，不是洗脑

假如你让招聘者——与候选人第一次接触的人，凭借一张嘴让候选人从对一个公司毫无了解到愿意面试，从厌烦这个可能是骚扰电话到无话不说、相互调侃；这还是一个HR的工作么？这完全是公司老板该做的工作。HR当然当不了老板，他只是需要提前看到方向。

这不是洗脑，我接到过很多洗脑之后的人打来的电话，他们有完整的话术，每一个问题都有完善的应对。但这样的做法对于如今的职场人恐怕只是浪费时间。看到方向包括看到希望也包括看到绝望，看到负面的东西。大多数情况下向一个具备完善情商的人阐述公司的负面情况，提前让候选人做好准备，好过忽悠他进来之后当头一盆凉水而绝望。

假如没有这样

是的，我现在想说的就是我对于上一家公司的总结。一句话来说：他们没有这样。

假使在“企业的名气不大，所在的领域狭窄，提供的薪水没有竞争力，看不到方向”之外还添加上每个月50人的招聘量，是不是更应该精诚团结，有效激励才可以达成招聘的任务？

没有的，这些都没有。

首先是方向：没有人能说清方向是什么，没有人知道这些公司以后分别要做什么，甚至不少公司的产品线都不断在改变。只知道吹嘘创始人的能力，和政府的合作关系，以至于在我们的眼中，分明看到宣传工作和政府关系的人反而是这个公司最具有生命力和价值的一般，可惜这毕竟是个技术公司。我看到的仅仅是另外一家国企的诞生。

其次是承诺：完成这些招聘量我们将会有怎样的奖励，然后找各种借口；我们这样繁忙的工作只需要两个月，两个月之后说我们要继续努力三个月；永远把员工当作干活的奴隶没有尽头的工作。

第三是精诚合作：在部分同事身上可以感受到，但是其他人在干些什么呢？有困难的工作推掉，给别人安排如何工作，帮助团队中的新人不遗余力的洗脑，而非带领。

剩余多多少少的问题，就不多说了，显得我好像永远对公司是不满意似的，但不满意才是推动力。对于公司也是，对于自己也是。Dan教育我们要明白跳槽才是涨薪的唯一出路，八九不离十。

当然这次跳槽没有涨薪，我期望的是走出招聘一条路，看看其他的模块应该是什么样。到目前几个月，我才写下对于上一份工作的总结，希望可以有时间尽快写下对于新身份的感受。

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我们公开过业内的论坛中无良的HR如何滥用候选人信息。

现在我们又了解到，那些招聘网站也变得无良。

于此，我并无建议，各位自求多福；我们共同想办法建立合理、安全的渠道。

“本公司觉得您很优秀，希望您能来面试。”网上投过简历的首都师范大学硕士生王芳，最近每天都能接到十来个类似的短信和电话。“开始挺兴奋的，但后来一联系，才知道都是招卖保险的，我根本没向他们投过简历呀，是谁泄露了我的信息？”

八成大学生有网投经历

由于网络的快捷方便，信息海量，网上投简历已成为大学毕业生普遍的求职方式，有调查显示，至少八成大学毕业生有过网投简历的经历。

有些大公司会要求求职者把简历发送到公司人事部门，但为了增加命中率，更多的学生选择到招聘网站去投简历。“就业形势这么严峻，求职的学生只能被人挑，我们恨不得简历漫天撒，让用人单位多看两眼。”王芳说。

一些招聘网站上的简历模版要求应聘者不仅填写个人电话，还要写清楚家庭电话，家庭成员，甚至婚姻状况等。为了能让用人单位及时联系到自己，求职者尽可能地详实填写，他们没想到，自己对招聘网站的信任却没有被好好珍惜。

有调查显示，超过一半的求职者在海量网投简历后，和王芳一样遭遇过海量骚扰。

信息泄露遭遇诈骗

陈秀是四川大学的毕业生，从去年年底就到北京找工作，元旦时她父母接到一个电话，称陈秀在北京生病了，让赶紧把医药费汇到一个账号上，对方对陈秀的毕业学校专业、爱好特长了如指掌，这可让陈秀的父母着了急，“好在给女儿打了个电话，才知道遇上骗子了。”陈秀的妈妈说。

“估计是我的个人信息泄露了，在网上投简历的时候，曾被要求详细填写家庭电话，父母情况。”陈秀分析道。

小伟在北京某知名高校学摄影，他的经历更加“惊险”。积极在网上投简历找工作的他，有一天接到自称“丰润文化公司”的录用电话，虽然工作地点在唐山，但报酬丰厚，还不用笔试面试，小伟决定去看看，这一看就掉进了“传销陷阱”。

整整10天，小伟的证件、钱物全被收缴，每天都被逼着背传销讲义，卖传销产品，稍不顺从就被毒打。晚上甚至会被绑上手脚以免逃跑。后来，小伟在同学帮助下逃离。

“我从没向这个公司投过简历，肯定是招聘网站泄露了我的信息，甚至现在我还能在网上公开搜索到我的身份证号和电话号码呢。”小伟心有余悸地说。

一元不到就能买份简历

记者以一家企业用工人员的身份咨询中华英才网、前程无忧、智联招聘等招聘网站得知，只要在工商注册的公司企业，付费后即可查阅求职者包括姓名、专业、身份证号码、电话、邮箱、个人经历、兴趣爱好等一切个人信息。

“企业注册后，一月500元就能下载应聘者简历，平均也就一元一份。”一家招聘网站的客服人员说，该网站号称拥有3000万份简历，且简历以每天超过4万份的速度增长。

甚至很多小型网站价格更是低廉，0.1元至0.5元就可买到一份简历，而且并不核查招聘企业情况，甚至不要求工商注册，“给钱就能看简历”。

虽然有些正规的大网站允许设置加密，求职者可以只让投送简历的企业看到自己信息，但招聘网站几乎都没有对信息转移做出说明，求职者也不清楚信息会被泄露，轻易地放弃加密。甚至有些网站“加密”只是幌子，企业只要交钱，不管简历是否加密，都能下载。

网站泄露个人信息也要定罪

根据我国法律规定，国家机关或者金融、电信、交通、教育、医疗等单位的工作人员，违规将本单位在履行职责或者提供服务过程中获得的公民个人信息，出售或者非法提供给他人，情节严重的，将被追究刑事责任。窃取或者以其他方法非法获取上述信息，情节严重的，依照前款的规定处罚。法律业内人士表示，地产中介、招聘网站等企业滥用个人信息情节严重的，也应该据此定罪。

但部分招聘网站只要求用户“必须如实填写信息”，但自己却有诸多免责条款。大部分网站没有就所收集的信息是否交与第三方给出明确说明，用户并不知道信息是否限于本网站使用；大部分网站不能保证数据传输的保密性，甚至公然告知：“在本网站所登录的任何信息，均有可能被任何本网站的访问者浏览，也可能被错误使用。本网站对此将不予承担任何责任。”

人力资源专家也提醒大学毕业生，目前国内招聘网站鱼龙混杂，求职者应仔细阅读注册协议，谨慎填写个人资料，除必要联系方式外，尽可能少透露信息，并做好保密设置。

via 京报网

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腾讯科技讯（胡祥宝）5月20日综合报道，5月18日上午开始，从公司市场部人员自爆“裁员”家丑到19日晚上人力资源部向被裁员工下发最后的签字通牒，国内视频网站酷6网的突击裁员风波已经走过近36个小时。这期间，股东、销售员工、人力资源部、律师、警察、打手各色人等各种情绪交织在一起。

时间所限，没办法收集到足够的信息，这篇新闻还是比较完整和多面的勾勒了整个事件的发展，至于真实性局外人暂时不作承诺。

都说ＨＲ是被挤压在公司利益部门利益和员工利益之间，但我们能够看到不少优秀的ＨＲ能够游刃有余，这其中一定会有背景的条件，也少不了经验、个人魅力和工作能力的体现。

目前这次ｋｕ６的事件，虽然没有法律上承认的什么暴力裁员，但多少还是存在了冷暴力的影子，比如：提前切断ｅｍａｉｌ，不留下任何文字信息，当天立即宣布立即执行。

所谓屁股决定脑袋，身处不同位置必然有不同的决策，照目前的信息来看，盛大、ｋｕ６、员工都没有罪大恶极的决定，也大致是符合劳动法劳动合同法的规定。但手法确实还需更多信息才能作出评判。

这次事件ＨＲ不知是否被迫，站在了最前线。也不禁让人联想到南方不少工厂企业在裁员时发生的几次ＨＲ被员工伤害甚至刺死的实践。ＨＲ是否需要有更高瞻远瞩的战略眼光，不单单从劳动合同法出发来出谋划策，多建议从公司名誉、社会影响力、公司内部的战略等方面出发，让老板看到遗漏的部分？他们有没有这样的权限和能力，眼光或者经验？

ＨＲ需要记得最朴素的一句话就是：你也是员工，任何普通员工遇到的问题你一样会遇到。

沿着裁员这根导火索，围绕酷6公司的各种利益冲突和关系链条首次浮出水面。微博这一新媒体工具，也成为此次裁员的另一战场。酷6网被裁员工纷纷在腾讯微博爆料，以各种文字、图片和视频来反击盛大的暴力裁员。36小时的前前后后，盛大的闪电速度与员工的微博反击博弈正酣。

1、一封来自酷6公关部的信件

2011年5月16日，星期一，上海，酷6老员工、时任公司高级运营副总裁的郝志中正出差与自己所带领的销售团队进行培训交流。“盛大已经把酷6从干儿子视为亲儿子了。”在郝志中心目中，公司和盛大的感情已经越来越融洽。

然而，在仅仅两天后的5月18日所发生的事情，让郝志中的这番感慨变成一个讽刺剧。。

5月18日上午11点19分，一封名为《酷6传媒宣布重组其销售部门》的邮件，自酷6公关部发到了众媒体人的邮箱中。

“酷6重组将减少员工总数量的20%左右，全部为销售部门。并将把广告销售外包给第三方广告公司，探索新的销售渠道。”邮件的主要内容告诉全国媒体人，之前毫无征兆的酷6大裁员已经正式启动。

酷6在中国众多视频网站中名列第三席位，仅次于优酷和土豆。2009年11月，酷6被盛大收购，最终借助“华友世纪”的壳，成为国内首家上市的民营视频网站。

2个月前的今年3月份，酷6网创始人李善友(微博)的CEO职务被盛大集团指派的盛大首席投资官朱海发替代。

而这次酷6销售部被端同样是盛大集团所为，裁员近150人，直客、渠道、策划、设计、执行、销售技术、UGA等部门无一幸免。

创始人和老员工的相继被裁，点燃了酷6人与盛大集团对抗的导火索。

2、微博上燃起战火

实际上，酷6华东分公司上海部分首先被就地解散，原本16日还停留在上海的郝志中和副总裁曾兴晔，提前接获消息后已于17日连夜赶赴北京求说法。

5月18日早晨，酷6销售部门约190名员工接到裁员通知，补偿方案为“N+1” (N为工作年限，1为月薪)，并称如果不在5月19日确认离职，将不会获得任何赔偿。这项事情由负责销售的郝志中执行。

郝志中反对裁员，他认为，酷6应当提前30日向工会或者全体职工说明情况。与高层沟通未果之后，郝志中于5月18日上午10:05（在酷6给媒体发送裁员邮件之前）在微博上开始向盛大进行了首次开火：“愚蠢，卑鄙，冷血的盛大！别诱惑我！我不同意！”不过，此时他的这条微博并不起眼。

35分钟之后，郝志中又写下了一条微博：“团结就是力量！真的没有你们这么做事的，你们在摧毁酷6，对于你们这些愚蠢、卑鄙、冷血的人来讲，不谈感情，不抱幻想，现在是战斗的时候，酷6的销售从来不怕打仗！来吧！”

此时，一些媒体已经将酷6裁员的事情予以报道，在结合微博上郝志中的言语。酷6闪电裁员开始传播出来。

本来，公司闪电裁员已经司空见惯，然而接下来，当事人在微博上连番言论，将酷6裁员事件推上了风口浪尖。

在微博新闻结合报道之后的几分钟，全国各地的数以万计的用户通过微博传递了同样的信息，而业内人士又通过手机短信、QQ群、社交网站、论坛将相关的信息进一步扩散。郝志中的名气也随之在业内大震，一时间，他的电话已经被打爆，有媒体人多次打都处于占线状态。

3、盛大集团下达免职令

5月18日下午3点多，盛大集团发布邮件，宣布免去酷6网副总裁郝志中和酷6副总裁曾兴晔的职务。有酷6员工称，“郝总是因为不同意裁员而被裁掉。”

随后，空降出任新副总裁的陈昊出现在酷6上海的办公室内。这期间，酷6的人力资源负责人在一个小房间里，和被裁的员工逐个谈话，包括员工立即离职，交还工作用的电脑和门卡等设备，若不归还电脑将按照折旧费从赔偿金里扣除。

18日晚间10点左右，酷6裁员达到高潮，当陈昊准备从酷6上海办公室离开时，情绪激动的员工则希望能就所提问题，给出一个明确的答复。在这一过程中，双方发生了肢体冲突，其中一名女员工的胳膊被门扇挤压伤。这段视频后来在网上疯传。。

有网友在微博上爆料声称，有两名自称律师的人和彪悍男子手握凶器出现在酷6上海办公室，并受到两个大汉威胁。虽然19日晚盛大人力资源部对外否认打手的存在，但这一情形还是被裁员工担忧，并在微博中写道：“以后我保证每天至少一条微博向大家报平安，如果哪天我没有发微博，很有可能我被盛大的人灭口了。”

随后警方介入调解此事。

4、员工集体挂条幅抗议

一天一夜过去，酷6裁员事件不仅没有平息，反而战火越烧越旺。越来越多的关于酷6裁员的文字、图书，甚至包括冲突的视频流窜到互联网上。

受此次裁员消息影响，酷6股价18日晚大跌0.62美元，跌幅为12.53%，收报4.33美元。

5月19日凌晨，被盛大免职的郝志中在微博上上传了酷6上海办公室发生打手打人事件的视频。“为了完成今天裁员的指标，已经丧心病狂开始打女同事，你以为你能跑？酷6华东销售部娘子军厉害！” 微博上，郝志中如此说道。

一些员工表示将于19日继续在办公室内维权，有酷6员工表示：“将继续战斗”，“我们只是在问流氓公司讨个说法”。

到5月19日上午，酷6上海办公室已经换锁，凭员工卡已经无法进入。此时，裁员事件上升为集体抗议性质，网上传出酷6员工在办公室合影照片，照片中他们联手打出文字横幅——反对暴力裁员。

与此同时，在百度搜索热词上，“酷6裁员”已经赫然上榜，在腾讯微博上， “酷6暴力裁员”也快速成为热门词汇。

面对愈演愈烈的势头，酷6网于19日中午第一次公开发布声明，宣称公司将严格按照相关法律法规开展重组，对于“煽动闹事、制造谣言的情况，我们已经取证，并向公安部门报案，同时也已聘请律师，保留一切法律追索的权利。”

“曾兴晔和郝志中的言行均已属于个人行为，不代表酷6。”在声明中，酷6网强调：“在公司巨额亏损，销售成本居高不下的情况下裁撤冗员，是正常的、理性的管理行为。”

5、郝志中首次面对媒体 揭幕盛大内幕

实际上，对于股东盛大而言，由于资金流和财报的不景气，对酷6裁员压缩成本显得顺利成章。但为何单独裁掉的是挣钱的销售部门，这让人们匪夷所思。

到19日下午5点钟左右，郝志中开始主动腾讯科技媒体采访，并用了“股份稀释，巧取豪夺” 8个字形容盛大对其收购的多数公司的做法。主要内容有5点：

其一、销售不是成本部门，是赚钱部门，说为了成本砍掉销售逻辑荒谬。门户的销售成本在20%，酷6销售成本则在25％，这在行业中并不高。

其二，盛大陈天桥要将皮皮客户端与酷6整合，走贩卖低成本的联盟流量模式。但酷6是高带宽成本公司，而不是p2p模式的公司，流量模式广告单价在1元到2元，而品牌广告单价在25元，走前者模式无法覆盖酷6成本，这是模式上的错误。

其三，今年4月，陈天桥、朱海发与酷6高管视频电话会议，高调表扬酷6今年一季度销售增长105％，而正当酷6准备今年大干的时候，昨日突然宣布裁员，并立即断网。HR一个个电话通知，而不走常规途径。

其四，李善友一年之内股份稀释从10％到5.54％，盛世骄阳创始人徐蕾蕾一年内股份稀释从70％到5％（概数），收购来的皮皮作价1亿美元如此之高也是为了稀释创始人股份。陈天桥的做法是收购来的公司都在一年内全部稀释没。

其五，陈天桥根本听不进意见，只要陈天桥认定的事，没人能改变的了。他就模式问题与吴征、朱海发交流过，没用。

6、酷6紧急召见媒体：20日员工不签约就辞退

事态的发展，使得酷6意识到，无论如何，公司必须尽快解决这个前所未有的棘手问题。

19日下午，酷6开始委托律师就裁员风波进行取证并在北京起诉造谣诽谤者以及在上海起诉现场带头聚众闹事者。

酷6律师表示，酷6裁员风波肇始于因销售业绩不佳而被辞退的销售副总郝志中。郝志中通过微博等多种手段，混淆是非，行为已对酷6公司造成了严重的负面影响。

酷6律师还指出，在郝的微博中所声称上海裁员肢体冲突事件与事实严重不符。5月18日酷6派出两名女同事欲与上海销售团队进行沟通协商，结果在上海办公室被30名销售团队人员包围谩骂直至深夜不让离去，但被郝描写成负责沟通人员堵门不让销售团队出去甚至打人，这完全是颠倒黑白、混淆是非。

到了19日晚上8点，酷6公司北京总部紧急约见媒体。酷6人力资源总监俞鹏表示，针对此次减员将提供以下补偿原则和条件：

1、遵守劳动法，N+1补偿。

2、尊重人，离开后的销售回款三个月内依然能够获得提成。

3、讲道理，上述条件前提是能够协商离职，如果单方面辞退，将依照劳动法条件执行。”

为什么单裁销售部门？俞鹏回答：“2011年酷6销售收入1.6亿左右，销售成本高达1.27亿元。公司未来希望通过内容和技术驱动，裁员也是为了减少销售成本。”

俞鹏透露，“酷6曾经提出将销售提成由16%降到7%未得到回应，郝志中也不是因拒绝裁员而免职。网上所说的暴力裁员是谣言，所谓的两个彪形大汉其实是司机。”

酷6法务部人员表示，公司高管任命不需要董事会，只需薪酬委员会，郝志中的任免是由公司薪酬委员会决定的。据了解，陈天桥是酷6的薪酬委员会主席。

“其他部门不会裁员，这是今年最后一次裁员。”俞鹏宣称，公司之前已经和员工沟通裁员之事，只是昨天才开始和员工友好协商。“明天（20日）是最后的期限，如果不同意，公司就会单方面解除合同，将其辞退。如果影响到工作进展，公司将诉讼法律。”

截稿前，围绕此次酷6裁员风波，各方交锋的时刻已经过去了36个小时了，但双方各执一词，讨论并没有停止，未来24小时将决定最终的事情走向。

7、裁员风波牵动微博中的行业精英

在酷6高管、员工和酷6、盛大之间过招之余，一些竞争对手趁机进行挖角。乐视网宣布酷6原副总裁吴亚洲正式加盟。而在酷6裁员风波爆发的前一天，激动网已经宣布原酷六网营销总经理陈军加盟其公司。

事件爆发后，爆米花CEO吴根良和风行在线高管都开始公开在微博上向酷6销售人员抛出橄榄枝。

此外，酷6事件影响到了众多员工，另外一些则是不请自来。已经近两周没有更新微博李善友在微博上留下了一串只有业内人士才能看懂的符号“？？？？？？。。。。。。！！！！！”并与19日下午，转播了一条赞赏酷6销售团队的微博。

而在这次事件中，作为酷6的竞争对手或者追赶者的业内大佬则成为一批活跃分子。

六间房CEO刘岩(微博)在腾讯微博上说：“酷六事件其实和阿里巴巴之于雅虎是一回事。大集团在选择收购对象时，千万不能选那种有着宗教一样企业文化和精神领袖的公司。”

“酷6作为视频分享网站的第三名，和优酷土豆有着同样的发展定位，却在资金和带宽等硬件条件与前两者有着悬殊的差距，即使酷6团队确实很努力，又怎能扭转大局？”优朋普乐副总裁在腾讯微博李志阳(微博)上表示，盛大介入视频行业的布局看起来很美，实际问题诸多，虎头蛇尾。

悠视网CEO李竹则在腾讯微博上感慨：“看见人家的墙要倒，如果不能扶，那么不推，也是种善良。”对于此次的当事人，KU6副总裁姚建疆(微博)说：“其实很正常，酷6网需要一个淡定的酷6。”

“君子如水，小人似油。你看那一锅沸油之中，倘或滴入这么几滴清水，油便哔哔剥剥吵嚷不休，犹似众小人冷言冷语，欺那君子恢弘方正。换做一锅沸水，任你倾入多少油脂，那水也只默默容纳的便是。” 酷6董事长吴征在微博上的话语隐晦中透露一丝深意。

有消息称，未来，陈天桥或打算将酷6此前收购的皮皮网“鸠占鹊巢”注入酷6壳中，而盛大旗下的网络音频服务提供商艺声网络或将取代酷6，一场酷6的转型大幕正悄然拉开。（完）

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无觅

创业团队怎样邀请伙伴？

一般的公司怎样邀请员工？

猎头公司怎样和候选人接触？

那些正在唱着歌，吃着火锅的候选人，接到你们电话的时候，你有没有想过，他们是如何想的？

从这里稍微打开一扇门，看看他们的想法。

可能是因为我长得帅，最近几个月收到了十几个创业团队的邀请。不过，都婉言谢绝了。我还有未了的心愿。

在与创业团队接触的过程中，略微吃惊地发现，大部分邀请没什么技巧，甚至有明显不得体的地方。就是跟你说，来创业，来一起干。我不知道这种邀请方式能有多大效果。对普通员工，人家跟你谈的是待遇；对核心伙伴，又显得傲慢或者轻率。

讲几点创业团队邀请同伴的误区。

1、调查背景

不止一个团队在初次接触我的时候，一来就问，你在哪家公司，担任什么职务？

这个提问令我很意外，你对我多Google一下，在业内打听一下，就能找到种种职业背景资料。连这点调查都不愿意做，邀请又有多少诚意呢？

换个角度看，你对我的职业背景均不了解，大概也就是有人推荐，或是看了某一篇日志。那么，对我的经验与才能也所知甚少。就凭一个初步印象登门拉人，是否做事潦草了一点？再说这个初步印象并不能判断出我在创业团队中适合的位置，而对待不同级别的同伴，应有不同的邀请姿态。

我的个人资料，在网络上应该是半公开的。我有精心经营的博客，也有随性涂鸦的微博。了解我这个人非常容易，反倒是容易信息过载。提前做足功课，是你邀请同伴（尤其重要伙伴）的第一步。

2、保持礼貌

礼貌是一个相对的衡量。针对对方的职场背景，他在创业团队中适合什么样的位置（从前期调查中得出初步结论），所持的礼貌态度也是因人而异的。但有一个共同点，就是让对方觉得你了解他，你认可他。

如果在沟通之前做足功课，交谈的过程就可以更顺畅一点，不仅仅是向对方灌输自己这边的信息。我常常听到别人说：“从你的博客中看出来你很有想法。”此乃废话。如果能根据我的某几篇日志观点、我的职业经历，进行有一点深度的交谈，显然会加深彼此的认可。而不是猴急地上来就问，你来不来？你来不来嘛？

邀请同伴，前戏很重要。我遇到过几次不仅没有前戏，还急急忙忙地问：“我们就缺一个PM，我们觉得你很适合”——当时无名火起。老子在门户做了四年部门总监，之前两年领队拉了几百万风投创办一家小公司，在你眼里就一个35岁的PM？

更离谱的遭遇是，连什么项目都不讲清楚，上来就跟我说：“你来是干活的，没剩下管理位置。”我倒不是不能拼拼一线，但你这个态度明显找基层员工嘛，你找我干什么呢？这他妈的是当面挤兑人吗？冷淡地一口回绝了。回想起来没当场翻脸，我还真有涵养。

这几次，都是创业团队里的一员来邀请我，很没有诚意——当然也可能就是找一个普通员工，用不着领队出马。最后给我留下极坏的印象。创业也需要情商的，兄弟。

此外还有人邀请未果，接下来对我多有非议。既然你觉得我这个人问题多多，当初为何又殷勤相邀？Shit！

聪明人从我的经历中，应该能总结一些创业招聘时，待人接物的道理。

3、展示实力

创业团队有什么实力呢？第一是最初的核心团队，第二是项目的方向。

凡是值得被你邀请的人，大都知道，核心团队决定创业成败。互联网拼的就是人——你们现在的团队强不强，再加上我之后，能有多大的战斗力，必定是第一要点。此外，新人加入之后是否能力互补，性格默契，分工合理，甚至包括狂热投入的程度，都是从人的角度去考虑的事情。所以在邀请时，首先应该证明自己是一支靠得住的团队。狮子和狮子一起去狩猎水牛。只有当你这个人（你的团队）得到了对方的认可后，他才有可能认真想一想加入的事情。

其次，不妨在项目方向上多聊一聊。保密起见也不必讲太深，一方面看他对于这个领域的兴趣有多大，另一方面彼此都判断一下，未来协作的默契度如何。比人才短缺更可怕的是不停地内耗，争执，拼了命地说服对方，有人凌晨工作有人准点下班。没有起码的一致性（其实颇不容易）就别上同一条船。

我以前说过很多次，招聘即人才买卖。买方要出得起价。这个价格不是工资与职位，甚至也不是虚无缥缈的期权，而是对你这支团队和即将投入的项目的信任感。拿出大公司招聘的陈腐经验是行不通的，个人魅力才是你的筹码。我7年前创业的时候——算了不讲我那点小事，你看看BlingBling的开复老湿，深谙此道啊。国内的IT大人物，我唯一佩服的就是他。虽然无法看齐也要虚心学习。

4、沟通方式

大约有一半邀请者要了我的手机号码，希望直接沟通。还有上班时间冒冒失失打过来的。通话倒也无妨，但坦率地说，没有一个人在电话里展示出了高明的谈话技巧，讲到后面我都觉得挺尴尬的——我既没有现在离职的打算，又不了解你那边的情况，不停跟我讲“来嘛来嘛”，能怎么回答你呢？无话可说，又碍于礼貌要打个哈哈。

有些事情是急不来的。

通话也好，写邮件也好（极不建议用IM），都有一个前提，就是沟通前铺垫好基本的信息基础，有了这个基础才能顺畅地交流下去。因此我的建议是，先通过邮件简要说明，包括团队情况与项目方向，包括表达你对他的了解与认同。在往来两三封邮件垫底之后，再索要手机号码进行通话。邮件能更清晰，更有条理地介绍一些基础信息，尤其避免因通话信号质量带来意外的麻烦。

不论是邮件还是通话，邀请者都需要多问问题，而不是自顾自地不停说下去。你应该多关心对方的反应，他对你的团队足够了解吗，认同吗？他对项目方向感兴趣吗？他关心什么，他犹豫什么，他计较什么？不要等着对方来提问。在那个情景下，被邀请者很容易陷入不知云何的沉默。

“你还需要了解关于这支团队的哪些情况？”

“你对这个项目方向有怎样的高见？”

“你对于我们进入的领域中，这几个代表性产品有怎样的见解？”

如此等等。不断地温和地咨询对方的意见，才能推动有价值的交流。即便这次谈不拢，未必以后不能合作。对人才的渴求几乎是个永恒命题，不会因为你的创业打开了局面而消解。如果交流之后发现这个人确实适合你的项目团队，即便暂时被拒绝，在这个业务领域多一个朋友，多一个建言者，当然也是好事。不必遽来遽去，那样就显得过于功利而缺乏人情味。

就我接触过的十几支创业团队来看，一半多显得特别急切，对我了解很少，交流也不深，估计是到处撒网。这样做其实很危险。第一，有可能最初的核心团队人手不足，不能单靠创始人做出有潜力的产品原型（或进展迟缓），但邀请新同伴又有很强的随机性，以至于青黄不接。第二，忙中容易出错，找到不合适的同伴所带来的内耗，足以摧毁如此脆弱的创业团队。宁肯慢一点，谨慎一点，也要保证内部的团结与默契。

创业招聘是心急吃不了热豆腐的事儿，与其中途急眼，不如在创业之前就耐心凑齐一支靠谱的核心团队，别等到下海去长吁短叹左右支绌。

我前几天发了一条微博说：大公司的人容易抱怨什么呢？1、氛围不狂热，2、分配给自己的资源少，3、不自由。脑门子一热创业去了，结果发现氛围还是不狂热；以前还能争取一点奖金和加薪激励，创业期激励个屁。至于资源，以前诚然不多，创业之后更少。而行动虽然是自由了，资源短缺导致就没几件事情可下手。

杯具啊。

解决方案是“要创业，先凑人”。如果狂热、默契、强悍的创始人团队能够独立做出产品原型来，在市场上引起一定反响，然后核心团队再集体出去找人拉人，礼贤下士，就容易迈上正轨。看看国外的Instagram、Path、Kik，何尝不是如此？故而江湖传言，创业团队的前5个人提前决定了最终的结果。

我还发了一条微博说：选择去大公司，要分析一整个非常复杂的生态环境。选择去垂直中型公司，要看自己做什么项目，有多大权力。选择去创业小团队，要看和什么样的人共事。各人因地制宜，未必非贪图大公司的名利不可，也未必非挥洒创业的热血不可。鄙人自成都市检察院辞职以来，在大公司待了4年，中型公司待了3年半，创业2年。各有体会。除了“具体问题具体分析”8个字以外，别无赠言。

（最后一段，无关部分，略）

via 坏脾气的小肥

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无觅

这其实该是我比较头痛的方面，特别是这种带有教导警醒性质的面谈。一方面担心自己的话起到反作用，一方面担心太温柔了对方没领会你的意思。不过不知道大家是否有觉得每逢HR找人谈话，员工总是谨慎并且竖起全身的刺。下面的文章分享得很好，对于整个过程以及互动的细节都描述了一番。就算不适用，至少也有启发啊！恰逢最近在搞这方面的资料，也就应景而发了！

周五，因为一个面试的成功，让lz有了换人的意愿。
我只问了lz一个问题：你能保证那个人就一定会做得很好吗？（这是一个关键的提问我觉得：很多接触过的经理人都是觉得先试着用吧，不合适就换。但你能确保不会一直“遇人不淑”吗？）
lz想了一下说，你是怎么看的？
我说：在不肯定之前，在人员较为难找之前，是不是要慎重一点。我们可以让这个人先来入职，入职半个月到一个月后，我们就可以做出判断了。
lz点点头：其实d也不是不行，在拜访客户方面还是非常卖力，可是，现在我需要一个能帮客户找出来的那个人，而不是维护的人。如果维护我自己都可以去做了。你还是跟他沟通一下吧。
这个情形让我想起来去年几次的事件。我非常的失败，他们所有人都认为是我赶走了他们。我真的没有办法去解释和辩解，我怎么做都是错。这种人际关系的协调让我吃了不少的亏。尤其是年底的时候，被那个王俊龙反咬一口，真的是让人愤怒不已。（如何让员工觉得HR是在帮助他们，这是个关键）
想到这里，我明白自己要怎么做了。于是打通了他的内线，让他过来一趟。开始了新的一轮交流。
“你也已经进来了快两个月了，你对新工作还适应吗？”我笑着问
“还行吧，怎么说呢，对这个行业而言，也算是马马虎虎入了门了！”d很有把握的说。
我一听就明白，他的思路出现问题了。lz要的是新客户，但是他却吧重心放在了老客户身上，他却一点都不知道自己已经犯了一个大错。这个时候我要是打断他的表述，点出他的错误，他肯定会散失信心，而且也会将怨气放在我身上，于是，我点了点头：“说说看，你这段时间的收获吧”
他就侃侃而谈，做了哪些客户维护的事情……
越讲越有信心了，而且非常有把握的告诉我他已经入门了。
从马马虎虎入门到已经入门，我想他开始对自己肯定了。时机到了，我打断了他的叙述：那么新客户方面呢？你都做了哪些？
他很自豪的告诉我，他已经接触了十几个了。
从他的口气和神态，我明白，我必须要将重锤敲在点子上了：要明白，老客户维护可以让你来维护也可以找个毕业生来维护，这些都不是难点和重点，对于老客户而言是肯定要维护好，维护不好，那就是你的责任了。可是谁都行的事情，不能反应你对公司的价值，也不能反映你的能力。你现在需要做的是新客户的开发。这样，你讲讲你接下来的打算吧
他一听，明显情绪上有所收敛，也不敢在自夸了。但是还是主要在分辨为什么会只有这么多的新客户上，
我也按照他的思路继续问：这些新客户进展如何？
他说已经开始电话联系了，但是还没有进行客户拜访，接下来的工作就是客户拜访
“已经快两个月了，你的试用期时长是三个月，进度稍微有点慢了。”
我不紧不慢的说，“另外，我的此次谈话目的是了解你的需求，和你的困难，如果你不来跟我们说，那么你这边就会出现很多问题。比如说，试用期到期了，你结果没有完成我们的期望，你又不告知中间的问题，那个时候再去分辨也是没有用的，结局注定了。现在，你要告诉我你最需要的是什么，最大的困难在哪里
他顿了一下，情绪明显有所低落：现在电话沟通也是一方面，很多电话打不进去，或者说电话沟通时间不是很长，因为客户表现出了明显拒绝，所以我想还是少打扰他们比较好。这样最起码不会反感……很多销售方面的技巧我真的很缺失。我希望公司多点这方面的培训……
我一听，心理明白了，一个把工作的前途和希望全部放在培训上面的人可谓是多不胜数，可是往往经过培训的人不如那些没有培训的人。

感觉似乎还没有写完。。。员工把希望放在培训上面也不能说有错。也许如果做好员工激励也是一个重要的方面，帮助提高他们的主观能动性。

via 柠檬草香博客

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无觅

看到“潜规则”这样的字眼，不由得眼前一亮。本着八卦的心情看看，发现里面讲的一些观点挺有共鸣的。我只摘录了其中的两个潜规则。如果大家有兴趣也可以去看看全文。应聘者经常问我，为什么你们HR老是要问我离职的原因，明知道可能会得到标准答案还是要问。那么，就让我们来曲线救国吧！至于高薪的问题，不知道大家是否有碰过，这曾经是我非常头痛而且也非常有挑战的一件事情。对于要求薪资高于公司范围但又是市场稀缺人才，不知道大家是否有些什么谈判技巧，可以考虑分享一下。最后，这个作者是80后，我表示压力巨大，同志得继续努力。。。

面试过程中离职原因询问的潜规则 

关于离职原因询问，经验不够足够的HR通常机会问：你为什么要离职？结果候选人会立马不假思索地抛出烂熟于胸的答案，这个答案他在来公司面试之前已经考虑过很多次了：感觉发展空间不够啊。

事实上，作为一个有经验的HR，员工加入与离开企业一般都是因为来时天气，走时气候。这个时候我们要问的是：

1、与上司相处经历：你最不喜欢现在上司的什么特点？

2、对工作环境的满意度：你在这家公司工作时，生活上有哪些不便？

3、对岗位工作本身的满意度：你在现在这个岗位上工作时，从事哪些任务让你提不起兴趣？

4、对团队合作的满意度：在你和部门其他团队成员协作时，你经历的最糟糕的一次合作是什么？

当然面对这样的问题，，还是有破解的招式的，那就是：候选人尽可能让自己本人承担责任，要避免指责别人，不要以投诉者或抱怨家的身份出现。要知道，挑剔目前公司的错误对面试并没有什么好处。

防止“高薪之祸”的潜规则

你费了好长时间，用尽了一切手段，包括通过猎头公司介绍、定向挖角的方式，从竞争对手那里聘请了研发方面的核心要员，公司老板也见了，很满意，并且表扬了你。但薪水交给你这个HR经理来处理。当然了，候选人也知道自己如果加盟你们公司所带来的利益，于是薪水报的高的吓人。老板指示，你一定要把这个人拿下来。好了，你如果很傻地给这位员工按照这个薪资办了入职手续。那么接下来我要告诉你的后果就是：新人入职后马上就会成为三高：比自己的上级薪水高、比同事的薪水高、比元老的薪水高。三高过后，此人就会成为另类，被排挤在团队协作之外，因为那些三低的人也很想知道他是不是值这么多钱；当然你更可能面对的糟糕局面是：竞争对手然后用稍微高一点的工资，把你公司其他的元老、上级、以及和这个新人的同级给挖过去，你是典型的“偷鸡不成蚀把米”。

破解高薪之祸的潜规则就是：账面上薪水和公司相同岗位成员持平，然后用月度费用报销、年底奖金的方式来冲抵，当然，这样做也要公司人事与财务人员保密来配合；当然也可以在他入职的时候给他一笔补偿金，表面上看做是补偿她上家离职所带来的损失，并且补偿金可以分批次发放。

作者：石才员

via shicaiyuan博客

对于高薪的谈判这个意见，其实我并不是十分赞同。HR不应该为了完成工作而工作。对于这种谈判，更多的应该是HR对于市场同类职位的薪酬情况与普遍人员素质的把控，才能让自己更有把握地去和应聘者讲价。如果他确实不值，那我想我们更多地可以尝试找出应聘者的现在情况与他要应聘的职位的”gap”，现在的人越来越多留意除薪酬以外的软性条件了，例如福利、空间、工作内容……如果你能发现这个“gap”，请毫不犹豫地捏住吧！

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这幅图片好像很早之前介绍过给大家。

我觉得是比较能贴合实际的，也许目前你是用hr的眼光看CV，但总是和部门无法配合，那么尝试着用他们的眼光看，马上就会合拍了。

翻译来自酷壳

人事部门是这样阅读简历的

程序员是这样阅读简历的

我个人觉得其中的很多东西真是说出了程序员的那种特性。

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不知道大家是否与我一样，对85后的管理异常头疼。不过有时我也在想，说不定70后当时也是头疼过来人。无论你想与不想，85后就在那里，不能打不能骂。随着时间的推移，85后也会成为企业中的新鲜血液，如何将人才充分利用起来，这才是我们HR的积极所向。当然，我只摘录了其中分享80后和85后不同的管理方式。

绩效管理和激励方式比较

    此外，二者有着明显的差异，集团基于二者不同的价值取向，设立了不同的绩效管理和激励方式：

80后之清晰的职业发展目标

    对于80后，由于他们大多身处成家立业的人生阶段，背负较重的经济压力和社会责任，有很强的职业发展愿望，也渴望更高的职位和更丰厚的报酬，因此，为其设定清晰的职业发展目标乃是最有成效的管理方案。它们包括：

    1、为其制定职业生涯规划：80后从担任店长级别开始，公司就为其量身制作其职业发展规划，并提供相应的培训课程和锻炼机会。例如：店长晋升到区域店长，考察周期为半年，需要具备的能力是团队沟通能力和跨店面管理能力，通过参加公司管理培训课程和担任见习区域店长完成。主管晋升到经理，周期为一年，需要具备的能力是全面的产品知识，基于岗位的基本人力资源管理能力和基本的财务管理能力。每季度都有一次职业发展的回顾，由人力资源部和直接经理对其晋升到高一级别的岗位给出建议和意见。

    2、制定清晰的KPI考核指标：80后的员工根据其职位，都有清晰的KPI考核指标，考核指标一般为2-3个，比如销售额、毛利率、仓储周转率等，均以可衡量的指标考核，减少定性和模糊的考核指标。PKI指标的完成率成为职位晋升的重要依据。

85后之激情、快乐的工作环境

    对于85后，绩效管理达成目标的有效途径，是为其营造激情、快乐的工作环境。这是因为85后员工喜欢攀比，喜欢变化，思维跳跃快，有创造性，也渴望挑战，对于工作环境和企业文化的关注度极高。针对这样的个性和价值取向，美承对85后的绩效考核方式如下：

    1、每周的销售排名，鞭策85后：每个地区每周都会有销售排名，在每个门店公布该地区销量前10名和后5名，而后5名均属于被帮助的对象。85后员工争强好胜，如果被列入后5名的“黑名单”，都会激起强烈的挑战欲。门店的主管经理更会与后5名员工及时交流，分析原因，并给出合适的挑战计划，大部分员工的下周绩效就立竿见影。

    2、每月的奖金公布，刺激85后：美承一线员工的薪资基本透明，基本工资和岗位工资在所有店面差别不大，奖金和提成方式也基本一致。各事业部人力资源部每月公布销售TOP10的员工奖金数额，对于美承的85后就是大大的刺激。像美承在百脑汇的一个SONY店，TOP3员工的奖金都超过万元，甚至有时超过2万元。“王侯将相，宁有种乎”，你行我为什么不行？重金之下必有勇夫，丰厚的奖金总是有效地刺激85后们的神经。

    3、内部轮岗和内部选拔制，挑战85后：“物质文明和精神文明都要抓，不能一手硬一手软”。奖金的刺激毕竟是暂时的，如何给85后员工带来长期的新鲜感和挑战性，也是“精神文明建设”的一部分。

    美承有员工内部轮岗制，不同的店面有不同的产品和销售方式，只要员工提出申请，理由合理就可以从SONY事业部的销售顾问轮换到APPLE事业部的销售顾问，从技术工程师轮换到培训师，甚至客服工程师可以通过内部招聘信息，轮换到人力资源专员等岗位。每一次职位轮换就是一次挑战。

    4、每季度丰富的员工奖励活动，慰劳85后：比如奖励旅游：美承每季度奖励优秀的85后员工——金牌销售、优秀工程师等到香港、澳门、三亚、厦门等旅游胜地，享受公司提供的额外福利待遇。

    5、员工俱乐部，愉悦85后：85后们都爱玩。美承由此成立了员工俱乐部，如运动俱乐部、旅游俱乐部、关怀俱乐部、美食俱乐部等，由85后员工担任俱乐部的负责人，公司拨付资金作为活动经费。员工俱乐部定期组织篮球、足球、桌球等运动项目，也有短途腐败、美食品尝等休闲活动。员工俱乐部作为交流的纽带，既给85后们带来快乐，又增加了团队沟通和凝聚力。

    6、以积极纯净的企业文化赢得85后的尊重：企业文化和尊重这类问题，似乎很容易流于空洞，不容易讲透，我在此讲述一个亲身经历的故事吧。

    去年12月，苹果事业部两位优秀的销售顾问被公司解雇，两位都是85后。他们愤愤不平，找我理论说：“我们在店面iphone4缺货的情况下，带顾客到有iphone4的其他公司店面购买了手机，同时，在我们美承的店面购买了配件和增值服务，为公司盈利超过600元，而且，我们自己没有给自己谋福利，凭什么解雇我们”？

    我的回答是：“美承是一家诚信经营的公司，很注重纯净简单的企业文化。你们把顾客带到其他公司的店面，并且给美承创造了一些利润，表面上看没有什么过错，但别的公司怎么看我们美承，怎么评价我们美承的员工，美承的其他员工都效仿你们怎么办？在别的公司的眼里，你们的行为会让人以为美承一定是一家唯利是图、没有管理制度、不注重商誉的公司。这其实是对美承品牌和文化最大的伤害，因为美承在乎自己的品牌和声誉重于一切，任何有损企业文化的行为都是不允许的”。

     两位85后沉默了，最后说，“原来就是因为企业文化啊，那我们理解和尊重公司的决定，那我们为曾经在美承工作过而自豪。”

人力资源管理者的重要职责之一，就是积极营造良好的企业文化，赢得员工的尊重，这一点尤其被年轻的员工们看中，也是吸引和留住这些优秀人才的重要因素。

via 中人网《管理@人》杂志

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无觅

啊，Google 就是 Google，無論什麼事情，他們就是要用科學的精神去探討，就算是像管理這樣難以量化、難以衡量的題目，他們也不會因此善罷甘休。昨天《紐約時報》大篇幅報導，Google 花了一年多時間，用演算法分析了公司內部所有的經理人的評量、考績、團隊表現、員工訪談、意見調查等種種資料，整理出一個「如何做一個好領導人」的列表，我認為相當值得參考。

无数次的，我们都希望将所有的内容量化，但事实上我们仅有少数的数据是可以量化的；其他的，都是臆想出来的，如果你跟着所谓的顾问公司一起做过薪酬调查或者人才测评就知道了。

八成只有这家公司可以将管理中这个最困难的部分，如此轻易的化解为真实的数据，毫无窒碍。

這個名為 Project Oxygen (氧氣計畫) 的研究計畫，產生出來的成果其實並沒有太令人意外 — 大多都是管理學上早已被認為有效的領導模式。怎麼回事？Google 又失去魔力了嗎？不！其實這個研究是很有意義的，因為它是第一次，有人這麼大規模的用真實公司的真實數據，去證明這些工具是有效的。另外，以往我們不知道這些管理規則彼此間的重要順序，但根據 Google 的研究，它們的確是有輕重緩急的。所以，以下就是 Google 研究出來的結果：

一個好領導人的 8 個最重要工作

1. 當一個好教練

• 給予成員們非常明確且有建設性的回饋，並且平衡正面和負面評價
• 經常性的一對一對談，根據每個人的專長建議問題的解決方式

2. 把權力下放給團隊，千萬別事必躬親

• 給成員們自由揮灑的空間，但是有需要時要讓他們隨時找得到你
• 給他們一些長期的專案，來幫助團隊解決大的問題

3. 對團隊成員的成就和心情保持高度的興趣

• 去了解團隊每個「人」，知道他們除了工作外也是有生活的
• 讓每個新成員覺得他是受歡迎的，來降低過渡期的焦慮

4. 不要優柔寡斷；注重生產力和用結果來證明一切

• 把注意力集中在成員們想要團隊有什麼成就
• 將團隊工作按重要性排序，並且利用你的職位幫團隊移除障礙

5. 用心在溝通上面，並且聆聽團隊的聲音

• 溝通是雙方的，你要分享資訊，但也要聆聽
• 定期召開 all-hands (全成員) 會議，直接了當的說明團隊的目標和你需要溝通的訊息，千萬不要拐彎抹角
• 獎勵開誠布公的發言，用心聆聽團隊成員們的問題和憂慮

6. 幫助你的團隊成員計畫他們的生涯

7. 團隊必須知道你有一個非常清楚的願景和策略

• 即使是在最糟的谷底，也要確認團隊上下有一致的目標和策略
• 讓成員們參與願景的設立，並且隨著時間提升目標，不斷的朝著它前進

8. 擁有關鍵的技術能力來幫助他們解決問題

• 有必要的話，把袖子捲起來，跟成員們一起工作吧
• 了解該項任務最確切的挑戰

一個領導人的 3 個最糟糕行為

1. 無法了解和領導團隊

• 有時候好的成員被提拔成為經理人，但卻沒有領導的能力
• 從外面來的經理人，常常無法了解 Google 的文化

2. 前後不一的工作表現衡量和生涯規劃

• 沒有幫助成員們了解 Google 的文化和規矩，也沒有輔助他們成長和學習重要技能
• 不積極，只等員工來找他

3. 花非常少的時間在管理和溝通上面

以上，就是 Google 用演算法推出的「氧氣管理學」。請記住，順序非常的重要，如果你沒辦法全部做到，請先從前面的項目開始。另外，在套用之前，你必須要知道並不是每個組織都應要像 Google 一樣來管理，所以請你也針對自己團隊的特性稍做調整。

来自：Mr. Jamie

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无觅

我转来这篇文章一是要提醒各位随时学习不是在工作相关方面而是各个方面，木桶理论是瞎掰但多方位自我提升从来不是坏事；二是标题的这句话实在让人很震撼。:-)

来源：http://item.feedsky.com/~feedsky/hopeful/~8019420/464363077/5063265/1/item.html

互联网时代，其实信息开始越来越透明，假如你对中国的大学教育不满意，你可以翻墙看国外大学的课程，我的一个朋友分享我她收集的各个国外大学开放式 教育资料的论坛地址，我觉得很好，我合并一些我的资料，分享给我博客的大学生同学，如果你们有好的学习资料，可以补充，我会合并到这篇文字中。

这个世界阻碍你学习的，是你，不是世界！

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中文不好的朋友学习论坛

果壳时间：http://www.tins20.com/  很多中国专家的高质量科普视频

人人影视：http://yyets.net/ 进入网站后用“大学开放课程”搜索，会有惊喜，或者用你找到的英文课程名去搜索看看，也许更大惊喜，感谢人人字幕组！

cicistudy：一个新建立的SNS社区，专门分享名校课程，链接都来自优酷等网站，带中文字幕，我亲自注册测试，可以访问，内容不错，不过不知道这个网站最后能否长期存活，不过我个人是希望能够存活的。 http://www.cicistudy.com/index.php

下面是网友推荐的资源地址：

新浪的名校公开课视频汇总：http://edu.sina.com.cn/video/open/index.shtml

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一个可以在线观看和下载世界著名大学授课视频的论坛
如剑桥、耶鲁等等
http://galaaa.com/?fromuid=12311
中国大陆镜像
http://www.core.org.cn/cn/
中国台湾镜像
http://www.myoops.org/

一、伯克利

加州大学伯克利分校 http://webcast.berkeley.edu/courses.php

作为美国第一的公立大学，伯克利分校提供了许多优秀教授的播客和视频讲座，可以跟踪最新的讲座。想看教授布置的作业和课堂笔记，可以点击该教授的网页，通常，他/她都会第一堂课留下网址。实在不行，用google搜搜吧！

伯克利的视频都是.rm格式，请注意转换

二、麻省

麻省理工学院 http://ocw.mit.edu/OcwWeb/web/courses/courses/index.htm

麻省理工是免费开放教育课件的先驱，计划在今年把１８００门课程的课件都放在网站上，提供课程与作业的ＰＤＦ格式下载。三是，麻省理工只提供少数的 视频讲座。坐过学生上麻省有一个绝对优势，麻省理工在中国大陆和中国台湾都建立了镜像网站，把麻省的课程都翻译成立中文。鉴于ＰＤＦ格式，推荐使用 ＦｏｘＩｔ Ｒｅａｄｅｒ。

www.core.org.cn（中国大陆）推荐

www.myoops.org（中国台湾）

三、卡耐基梅隆 http://www.cmu.edu/oli/

卡耐基梅隆针对初入大学的大学生，提供１０门学科的课程视频。与其他大学的免费课程一样，非卡耐基梅隆的学子能学习课程，但是为了使学生能够及时了解自己的课程进度，卡耐基梅隆建议造访者在网站上注册，建立自己的资料库。这样一来，你得在有限的时间内完成一门课程，还要参加几次考试，当然，即使你得了１００分，卡耐基梅隆也不会给你开证明，更不会给你学分。

四、犹他

犹他大学 http://ocw.usu.edu/front-page/Courese_listing

犹他大学类似于麻省理工，提供大量的课程课件

五、塔夫茨

塔夫茨大学 http://ocw.tufts.edu

塔夫茨大学也是“开放式教育课程”的先驱之一，初期提供的课程着重在本校专长的生命科学、跨领域方法、国际观点以及对美国地区性、全国性社群服务的基础理论。

六、公开

英国公开大学 http://openlearn.open.ac.uk/course/index.php

英国十几所大学联合起来，组建了英国公开大学。有一部分课程是对注册学生开放的，但是有一批很好的课程是免费的，并提供视频。每门课还设立了论坛， 在社区中，大家发表意见，提供其他的学习资源，互相取经。在这个网站里，最能锻炼自学者的能力，因为你要不停地淘，才能找到宝贝。

七、约翰霍普金斯

约翰霍普金斯 http://ocw.jhsph.edu/topics.cfm

只有极少数人能够进入约翰霍普金斯大学就读，但是，现如今有动机的人不用花一分钱，便能通过网站获得该校的前沿知识。约翰霍普金斯提供了本学院最受 欢迎的课程，包括青少年健康、行为和健康、生物统计学、环境、一般公共卫生、卫生政策、预防伤害、母亲和儿童健康、心理卫生、营养、人口科学、公共卫生准 备和难民卫生等。

八、Connexions

http://cnx.rice.edu

CNX.org由莱斯大学开发，号称是课程资源免费共享图书馆。与其他大学不同的事，CNX邀请教授学者建立自己的社区，把自己的最新成果公布于世，接受大家的评价。可以说CNX开辟了大学资源共享的新天地，尤其适合自学能力超强的大学生。有些课程有中文版。

九、索菲亚

索菲亚大学 http://sofia.ocw.cn/gallery

无论是想当一名管理者、作家、评论员、还是要从事设计和IT业的人，索菲亚大学的免费课程肯定让你受益匪浅。索菲亚大学提供了8门学科的课程，其中《企业网络安全实战》已翻译成中文。

十、华盛顿

华盛顿大学 http://www.cs.washington.edu/education/course-webs.html

华盛顿大学的计算机工程学比较强，相关的几百门课程都已经放到网上。不但本科生能找到所需要的课程，连研究生也能淘到宝贝。该网站还提供特色讲座，比如：妇女、计算机与合作。课程不但提供讲座介绍、课堂笔记、有些课程还提供视频。
————————华丽分割————————————
牛津、斯坦福、耶鲁大学联合网站

http://www.alllearn.org

哥伦比亚大学

http://ci.columbia.edu/ci

伯克利音乐学院

http://www.berkleeshares.com

杜克大学法律中心

http://www.law.duke.edu/cspd/lectures

圣母大学

http://ocw.nd.edu

英国格雷莎姆学院

http://www.gresham.ac.uk/default.asp

加州大学Irvine分校

http://ocw.uci.edu

富布莱特学校

http://ocw.fetp.edu.vn/home.cfm

日本东京大学

http://ocw.u-tokyo.ac.jp/english

日本早稻田大学

http://www.waseda.jp/ocw/index.html

日本大阪大学

http://ocw.osaka-u.ac.jp/index.php

法国巴黎高科

http://graduateschool.paristech.org

————————华丽丽分割线————————

看大学视频播客的

斯坦福大学 http://itunes.stanford.edu

加州大学伯克利分校http://itunes.berkeley.edu

普渡大学http://boilercast.itap.purdue.edu:1013/Boilercast

美国西南理工http://pocast.swtc.edu/lecture/index.php

加州大学洛杉矶分校http://www.bruincast.ucla.edu

西肯塔基大学http://blog.wku.edu/podcasts

Dupage学院http://www.cod.edu/multimedia/podcast/CODcast/Welcome.html

纽约城市大学http://podcast.york.cuny.edu/lectures

莱斯大学http://webcast.rice.edu

加州大学圣地亚哥分校http://podcast.ucsd.edu

剑桥大学http://mediaplayer.group.cam.ac.uk/main/Podcasts.html

美国大学华盛顿法律学院 http://www.wcl.american.edu/podcasts

杜克大学法律学院http://www.law.duke.edu/webcast

乔治敦大学 http://webcast.georgetown.edu

芝加哥大学商学院 http://www.chicagogsb.edu/multimedia/podcast

波士顿学院 http://frontrow.bc.edu

哈佛商学院在线

http://www.hbsp.harbard.edu/b02/en/hbr_ideacast.jhtml;jsessioned=NVHF0YFBS5ZCGAKRGWDR5VQBKE0YIISW

威斯康星麦迪逊大学 http://havenscenter.org/audio/audio.htm

约翰霍普金斯大学 http://www.johnshopkins.edu/podcasts.index1.html

伦敦政治经济学院 http://www.lse.ac.uk/rescources/podcasts/Default.htm

普林斯顿大学 http://uc.princeton.edu/main/index.php

英国泰晤士报MBA http://uc.princeton.edu/main/index.php

耶鲁大学 http://www.yale.edu/opa/podcast/

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原作：geek and poke
汉化：小菊

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有一个叫做“经营伦理研究会”的组织，他们发行一种叫做《职场的教养》的小册子，每月一期，每天一页纸的内容。日本人每天早晨上班以前要全员集合进行“朝礼”，中国企业也有这种规矩，叫“班前会”，但日本的“朝礼”和中国的“班前会”不同的是：日本人除了布置当天的工作之外，还有不少政治内容。大点的企业以唱社歌的节目开始，没有社歌的小企业也是以政治为中心，比如全员集体复诵一遍“社是”什么的。这个“经营伦理研究会”所发行的《职场的教养》就是瞄准这个时间，提议全体员工轮流主持朝礼，在负责人布置完工作以后，每天读上一段他们的东西。

请不要将经营伦理研究会看错，你懂的。

我相信作者在编写这篇文章的时候没联想到任何人力资源的事情，但作为从业者，我们只是需要一双善于发现的眼睛、一个善于联想的大脑。

首先，这个委员会所作的事情，其实和国内一贯忽悠的一大批咨询公司是同一性质的；他们所做的一切就是本来属于你的卖给你，卖得便宜了他还不干。

其次，联想一下我们谈论的那个护士的寓言。所谓必须要、一定要、发挥主观能动性、花少钱办大事、多快好省等思维完全是那个时代遗留的产物。

第三，创业公司需要那种思维，但是创业中的每一个员工都是创业者才行；而不单单是员工，我的意思你懂——如果天天画饼，却连社保都不完整，怎么能压榨呢？

尝试反驳自己，往前翻翻原作者的博客，自己都可以找出几条。但那是强调在日本企业，在长期投入产生关键突破的实例。如果仅仅是希望通过洗脑让九个护士承担十个护士的工作量，还不增加工资绩效和容错度——

无异于痴人说梦。

一般讲来，他们的东西对中国人来说并不陌生，比如：

在食品厂工作了9年的A小姐，担任了销售系长3年后对工作感到很充实。但每年到秋天都觉得忧郁。

公司主力商品的订货单大批到来，作为负责人的她觉得指挥包括后辈在内的大量人员时有点力不从心，开始对那些动作迟钝、错误多发、出了错误也不报告的部下用生硬的语气进行斥责。

这样一来，她对自己也开始不满。几年都是这样，她终于和在商务上是大前辈的父亲谈了此事。

从父亲那儿得到的回答是这样的：“只热衷于完成自己的职责是一种利己主义的美学，为用户服务，为社会贡献才是真正的责任。只有站在顾客的立场上，和同僚合作，真心真意地工作的时候才会出现改善和成功的智慧。”

眼光一亮的A小姐脑海里出现了顾客们津津有味地品尝着销售出去的商品的景象，她开始精神抖擞地进行繁忙期的工作。

又有这么一段：

无论是工作还是业余爱好，一开始肯定会全身心地沉醉其中。

但是，这种全身心投入和沉醉，过了一段时间以后，是不是一般都会难以坚持？

比如在公司里，有人会抱怨说：“我不适合做这个工作。”或者：“我不适应这个公司的体制。”但是对于这种人，做出日本最高级寿司的小野二郎是这么说的：

“适合自己的工作是没有的，自己一定要去适应工作。一个连工作经验都没有的人，一会儿说这个不行，一会儿说那个不行，这么一来就没有可以干的工作了。”

他还说：“只要把交给自己的工作看成天职，拼命地钻研苦干，谁都可以成为能手的。”

我们是不是都应该重新审视一下自己对工作所采取的态度？

还有这么一段：

H君的业绩上升不了，完不成目标，心中很焦急。另外，H君所在部门的氛围最近也很低落，他觉得业绩一停滞，连环境都变了。

在怀着苦恼的心情和朋友吃饭的时候，朋友给了他这样的建议：“一直听到现在，除了哭哭啼啼就是借口，再就是牢骚，首先应该使用明朗点的语言嘛，要知道：只有积极向上的语言才能减少负面语言。”

H君开始积极使用起最基本的明朗语言“是”、“谢谢”，办公室的氛围慢慢地起了变化，业绩也开始好转。

各人所处环境和性格不同，我们一天所说的话如果是一定量的话，明朗语言多了，负面语言自然就少了。

所以要多说明朗的语言，减少负面语言，把工作场所的氛围变得轻松、愉快。

这些东西对中国人来说是很熟悉的，都是些对具体问题避而不谈，空谈些放之四海而皆准的废话真理，似乎只要把握了正确的政治大方向，端正了态度，问题就可以迎刃而解。只要做几个简单的代换，就能发现：这些东西其实和中国曾经有过的在思想工作中经常用到的“为人民服务”、“革命工作不分高低贵贱”、“甘愿做革命的螺丝钉”、“革命的需要就是我的志愿”等东西属于一类。

这没有什么奇怪的，中日两国都受儒教文化影响，在牵涉到用以教化人的社会道德的时候，相似的地方肯定非常多，其实说穿了全是“存天理灭人欲”、“委曲求全”那一套，只不过在中国的某段时期加上了一点意识形态的包装罢了。

在“文革”后，特别是改革开放以后的现代中国已经不太说“做思想工作”这句话了，有几位来日本进修的中国中小企业主们对日本企业的这一套“洗脑”方法很感兴趣，因为看起来这些话对日本人好像还挺灵验的，他们很想在中国也来一下。

via 冰冷雨天

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比如，之前一直提供了手机访问的途径，但是无法留言。

现在终于可以了。

现在你可以可以也试试看用手机访问hrlive啦。只是不要用UC这样的浏览器，用自带的吧。

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