HR L!vE 鲜活、生动、有趣、有爱的HR

这是一篇比较闷的文章，但我觉得还是有知道的必要；这是一篇比较长的文章，所以我把它截短了。历经两年的促销员管理工作，但其实为什么我们非要用全日制而不用非全日制的原因，始终有点一知半解。为了能够成长为更全面的HR管理者，我还是沉下心来读一些此类的文章吧。。。这篇文章我还专门让经理监督了一番，看看是否还有所遗漏。在此谢谢Vivian付出的宝贵时间~~也感谢作者的辛劳付出。

《劳动合同法》的施行，使得劳动关系受到了法律的严格保护，这给企业增加了很大的风险。比如：未签定书面劳动合同的风险，《劳动合同法》第82条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。又比如：终止劳动合同的风险，根据《劳动合同法》的相关规定，在大多数情况下，用人单位终止劳动关系需要支付经济补偿金。再比如：违法解除或终止劳动合同的风险。《劳动合同法》第87条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 
针对这些风险，企业纷纷搅尽脑筋、挖空心思去思考，如何减少《劳动合同法》对企业而言所增加的人工成本，如何规避《劳动合同法》给企业所带来的潜在风险？鉴于灵活使用不同的用工形式，可以使得劳动用工风险大大降低，因此，笔者将探究不同用工模式的法律规定，看看它们能给企业带来什么影响？

    一、非全日制用工的利与弊及操作指引

    《劳动合同法》第68条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

    1、非全日制用工的好处

  （1）非全日制用工可以不签定书面劳动合同。

   《劳动合同法》第69条规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。

    全日制用工不签订书面劳动合同，企业将承担支付双倍工资的法律风险，但非全日制用工则可以订立口头协议，而不用签订书面的劳动合同。

   （2）企业可以随时终止非全日制用工，且无需支付经济补偿金。

   《劳动合同法》第71条规定：非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

    全日制用工只有在劳动合同期满等几种情形之下才可以终止劳动合同，而且很多情况下终止劳动合同，企业需要支付经济补偿金。但非全日制用工就没有这些风险。

  （3）企业只需缴纳工伤保险，养老、医疗、失业等其他险种可以不用缴纳。

    根据《非全日制用工若干问题的意见》的规定，国家仅强制要求企业必须为非全日制用工缴纳工伤保险费。而其他的养老、医疗、失业等险种并未强制要求企业必须缴纳。这对比起全日制用工需要强制性缴纳养老、医疗、失业、工伤、生育等险种来说，非全日制用工无疑是极大地降低了企业的用工成本。

    2、非全日制用工的弊端

   （1）不能约定试用期。

   《劳动合同法》第70条规定：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

    法律明令禁止非全日制用工约定试用期，如此一来，企业就不能享受到试用期的优势，如：试用期的工资可以低于正式期工资的80%；试用期不符合利用条件的可以解除劳动合同。

其实我是觉得非全日制如果可以随时通知终止用工，那有没有试用期，除了试用期工资问题，对于不符合雇佣条件的方面应该没有影响。

   （2）工资支付周期最长不得超过15日。

   《劳动合同法》第72条规定：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

    全日制用工可以按月支付工资，但是非全日制用工的工资支付周期最长不得超过15日，这就使得用人单位一不小心，按月支付非全日制用工工资的，将会构成无故拖欠员工工资而需要承担相应的法律责任。

   （3）非全日制用工每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时。

    由于非全日制用工的工作时间对比起全日制用工来说比较短，因此，它只能在个别岗位才能使用。否则，在工作时间要求较长的岗位上使用非全日制用工，将使得工时超过每天4小时，每周超过24小时，员工可能会要求按照全日制用工处理，企业就可能承担社保、补足最低工资等一系列法律责任。

    3、非全日制用工的操作指引

   （1）签定劳动合同。

    虽然非全日制用工可以不用签定书面的劳动合同，但是，从防范风险的角度出发，企业使用非全日制用工最好还是签定书面劳动合同，因为书面劳动合同可以作为非全日制用工的凭证，否则，一旦员工申请劳动仲裁，认为双方属于全日制用工而且没有签订书面劳动合同，要求支付企业支付双倍工资、缴纳社会保险等，用人单位将陷入极大被动之中。另外，签定书面的劳动合同也可以就工资数额等具体事项作出明确约定，避免争议。

   （2）非全日制用工不具有唯一性。

    由于从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。因此，企业不得以劳动关系的唯一性要求非全日制员工只与本企业建立劳动关系，或者做其他竞业限制的约定。但是，根据《劳动合同法》69条的规定：后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

     （3）非全日制用工需要缴纳工伤保险。

    根据法律规定，企业必须为非全日制员工缴纳工伤保险费，因此，如果企业不依法为非全日制员工参加工伤保险，一旦员工发生工伤的，员工依法应享受的工伤保险待遇将全部由用人单位来承担。

   （4）非全日制用工的考勤及工资发放应记录并保全完整。

    非全日制用工建立的依然是劳动关系，因此，法律基于劳动关系所规定的所有行政处罚、仲裁、，非全日制用工也同样适用。为此，非全日制用工也要做好劳动管理的工作，尤其是考勤管理及工资发放。考勤管理方面需要注意每天工作不得超过4小时，每周不得超过24小时，因此，企业应该对非全日制用工的员工的工作时间予以记录并由员工本人签字确认。工资发放方面需要注意非全日制用工小时计酬标准不得低于最低工资标准，同时，支付周期不得超过15日。

via 安安的爸爸