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2010-1-22 开往哪里的地铁

员工没有入职，导致部门业绩受损，这个最终会被推到hr招聘者的身上；而当招到的员工离职，无论有没有所谓的业绩受损，还是会有很多指责指向招聘者。豆包老师似乎就遇到过后者的情形。让人情何以堪。

当然，在自己经历了很多公司，身边的人经历了不同工作之后，我们会逐渐发觉：无论身在哪个职位都会遇到这样的问题，无端的职责，与无限的责任。这个时候需要的是：强势、强势的资本、上司的强力支持、上司对于自己员工的“护短”行为，以及大部分正确的道理在自己这边、或者你可以自圆其说道理。

我偏题了，作者说的很大一部分是基于群体离职以及上层权利倾轧导致的后果。但站在招聘官的立场上，我自然不愿意看到最终所有的责任会被一股脑推到自己身上。这些问题我会在新一篇的原创里面多说两句。

另外，这篇文章加了来源，各位老师也不要忘记添加来源哦！

Account部门的老人走的差不多了，再加上其他几个部门Manager级别的人的离职 ，最近同志们心里有些发慌。作为我，除了感觉在招聘上的压力大了些之外，对这种新老交替，青黄不接倒也司空见惯了。本也想组织员工谈谈心，安抚下群众，但感觉在还没有搞清楚老板的意图前，我还是最好缄口不言，一方面，老员工大量离职固然不妥；但同时，主动请辞的部分员工里，有一部分是公司一直想要处理，但碍于补偿没有处理，现在人家辞职走人，反倒是两厢情愿了，何乐而不为？更何况，就像我前面的日记中提到的，这人员去留中，还包含着复杂的派系斗争，老板们都希望更多的留住自己的人，而希望对方的人走掉。我现在是只对事，不对人，更不会站队，自成一派，无论哪个老板交代的工作，我都全力做好，不属于任何一个派系；现在人员流动这么大，反而从侧面促使了两个结果：

A结果

不同派系的老板，由于这次“员工门”事件，遵循分久必合，合久必分的理论，重新“走到一起”。

如果真是这样，我现在跑出去跟员工们开会说话，说轻了说重了都不对，因为我不知道老板下一步棋怎么走，到时候好心办错事就不好了，所以我得沉默。

B结果

老人流失，新人补充，这时候是各派老板们重新洗牌，力量重新分配的最佳时刻，面对新人，老板们都会努力摆出自己的最佳条件，希望拉员工入自己的伙。

如果是这样，那我也得沉默，因为你不知道老板希望给新人什么样的印象，这时候如果把不该说的说出去，那不是给自己埋雷吗？

所以，当前阵子人员流失大的时候，如果按照咱们书本上的一般理论，我需要跟员工面谈，了解他们的离职原因，劝阻他们留下和公司一起并肩战斗。如果你是HR，或者你想做HR，但是只知道这一个层面，那相对来说就嫩了点，或者说，如果HR只需做到这步，那对我来说，挑战难度就小多了，做起来也没有意思不是？我这个人喜欢挑战难度。当然，和员工面谈还是要谈的，但只是谈谈而已，而且谈之前想好该说什么，不该说什么，至于去留的问题，如果不清楚老板的意思就不要随便提。还是我原来说过的，说话前，想好自己想要了解的信息，然后引导对方去回答你想要的东西，其他的东西可以聊聊，比如跟员工谈谈未来发展，保持长期的联系（虽然只是聊聊，但一定要秉承真诚的基础，否则谈话过程就也真的只成了个形式而已），但更重要的是你想要的东西，你必须通过谈话得到，否则，你的离职面谈就是失败的。

我很欣赏我的一个同事，在遇到同样类似大量中层骨干离职时，对他部门慌成一团的下属们打的一个比喻：

员工离职，就像我们平常坐地铁一样，我们想要去“国贸”，但人家坐到一半，就想去“亚运村”了，于是中途人家转站了，你不能因为人家要去“亚运村”了，你也跟着一起下车了，因为咱们还是要一起去“国贸”的。同样，有人下车，就会有人上车，大家继续一起有说有笑，朝“国贸”方向去。人的目标是不断调整的，总会有人想要转站去别的方向，但也总会有人和你方向一致，要去“国贸”。只要你清楚自己的终点站，知道自己的目的地，那就坚定着朝这个方向去就行了，至于同路的人，毕竟每个人都有不同想法，能够一起相伴到底当然最好，实在不行，不能强求，也不要灰心。

所以，你心中那列地铁，想要开去哪里，你就去到哪里。找准方向，坚持到底，用不着受旁人的影响，做人最重要的，就是要有定力，要“立长志”，而不要“常立志”。

via HR沙龙