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招聘是最难的模块

人力资源会分为四大模块呢还是六大模块呢，或者还可以更加细分。你可以参考一下本站鲜活HR的目录设置，薪酬福利，人力资源规划，员工关系，绩效，劳动法规等等。

每一个目录都可以细分的，比如薪酬福利，会有工资设计、社保、公积金、奖金制度和年金体系等内容。如果你愿意，似乎可以无限细分下去，可是招聘没有办法。这是出于什么方面的原因？恐怕需要每个从业者细细思量。

有人说招聘是人力资源模块中唯一与外部有接触的，这是原因之一么？也许是的，但肯定不是全部。

没有细分的一个重要原因是，他目的性的不明确——其他模块是以唯一目的出发，任务才可能拆解——薪酬福利制度的建立运行时要维护企业的优势地位，这样员工才会留下。由此，你可以使用不同的手段，工资上升平台的设置，社保公积金的保证，奖金制度的吸引。总之，要让大家能吃饱，还能让他们的老婆孩子吃饱玩好。在建立了之后，它就不会平白无故消失，你需要调整、借鉴、修改，但更重要的变成了执行它。

招聘的终极目的和可操作层面目的

招聘的目的又在哪里？在于找到人，这样说或许还肤浅一些，其实目的是找到人去适应企业要求， 最终让企业在其中获利并向前发展。无须我来证明，企业的最终资产是人，那你再回过头看看那些无论分成几大模块，恐怕没有哪个可以涉及到这样的层面。

可是什么样的人才合适，与JD完全相符的么？很多时候真的不一定是。

那么便宜的人？ 这个极少数的时候适用。或者同类经验丰富的人呢？

公司并非一成不变的业务取向，他也许只能胜任一段时间。

尽管终极目的是这样的明确，可以降低到可操作层面的目的却又是如此的虚无缥缈。每一个——不是一些，在我了解的范围内确实是每一个——招聘人员都会遇到这样的困境，无论他是刚入行还是经验丰富。

招聘是否真的不可拆解

你认为招聘可以拆解的话，我们可以讨论，但我认为确实不行。招聘这项工作，只能分摊。在时间和空间上分摊。

尽管有的时候招聘的任务是一个月入职30个，但饭还是要一口一口吃，你要搭建渠道，要面试，要笔试，最终还要等人家离职后再办理入职。也许最终的分配可能是这样的：十天内的目标是找到第一个，二十天的目标是完成任务的50%。这是在时间上分摊。

如果老板允许这方面支出的话，你或许可以通过人才中介，外包公司，猎头来协助，这是在空间上分摊。恕我坦言，极少数优秀的猎头公司确实有过人之处，而其他的，恐怕渠道与资源未必能比得上精通的inhouse hr。所以猎头的工作也只是协助你处理一部分工作而已。

一入“招“门深似海

朋友的msn签名，她已经做招聘六年以上，按照她的形容：招聘很好做，闲的没事可以翘脚呆着。我相信只要渠道维护好，职位具有可预见的连续性，做到这一点并非特例。但她也会在聚会的时候经常接到上司的候选人的渠道的电话。招聘确实只能在时间上分摊的。